Comprendre la Loi travail Pro web bâtiment

Pratiquement adoptée par l’Assemblée Nationale le 21 juillet 2016, la Loi travail reste pour beaucoup incompréhensible.

Voici quelques éclaircissements à son sujet  en l’état actuel (sous réserve d’ entrée en vigueur):

Le recours au licenciement économique

​Les chefs d’entreprises pourront licencier pour raisons économiques, selon la typologie de leur entreprise, en cas de difficultés économiques répétées.

Baisse des commandes, baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l’excédent. Cette baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires doit être, par rapport à la même période de l’année précédente, au moins égale à :

• Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés .
• Deux trimestres pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés .
• Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés .
• Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.
• ​Tout autre élément de nature à justifier des difficultés économiques : ce qui laisse une certaine souplesse aux employeurs.

​Dérogations possibles à la durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire de 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives n’est pas remise en cause par la Loi travail. Cependant le projet de loi pourrait vous permettre de déroger aux 44 heures par un simple accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, par un accord de branche, sans qu’il soit nécessaire de le faire valider par un décret.

Heures supplémentaires 

Actuellement, les heures supplémentaires sont rémunérées à hauteur de  :

• 25% pour les 8 premières heures ;
• 50% pour les heures effectuées à partir de la 9ème heure.

​Toutefois cette majoration d’heures, pourra être moindre à ces deux conditions :

1. Que ce soit prévu par convention ou accord de branche étendue ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
2. De ne pas descendre en dessous du taux de majoration de 10%.

​De plus vous pourriez décompter les heures supplémentaires sur une période de 7 jours consécutifs si une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche le prévoit, et non plus sur la semaine civile comme c’est le cas aujourd’hui (du lundi 00h00 au dimanche 24h00).

Travail de nuit

​Le projet  prévoit que la période nocturne pourrait être étendue jusqu’à 7 heures du matin au lieu de 6h du matin actuellement. Cette mesure devrait vous permettre, si votre convention collective prévoit une majoration des heures de nuit, de bénéficier d’une augmentation de salaire. 

Congés

Actuellement  les deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge (de moins de 15 ans) n’étaient attribués qu’aux femmes salariées âgées de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente , les hommes pourraient désormais en bénéficier .

Il est aussi prévu des jours de congés supplémentaires qui pourraient être accordés aux salariés ayant la charge d’un enfant handicapé vivant au foyer, sans tenir compte de son âge.

Du côté des congés spéciaux, vous auriez droit, au minimum à :

• Cinq jours pour le décès de votre enfant au lieu de deux actuellement.
• Trois jours pour le décès du conjoint, partenaire lié par un PACS et concubin au lieu de deux jours.
• Trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une soeur au lieu de un jour.

​Congés maternité

Actuellement les mères bénéficient d’une durée légale de protection de 4 semaines à l’issue leur congé maternité, ce qui empêche toute rupture de leur contrat de travail par l’employeur(s). Avec le Projet de loi, cette période de protection serait portée à 10 semaines. 

Instance représentative du personnel

Chaque délégué syndical pour l’exercice de ses fonctions dispose d’un nombre d’heures de travail. Celui-ci pourrait passer de  :

• 10 à 12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés.
• 15 à 18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés.
• 20 à 24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés.

Le crédit global d’heures supplémentaires dont dispose le ou les délégués syndicaux appelés à négocier, passerait de :

• 10 à 12 heures par an maximum dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
• 15 à 18 heures par an dans celles d’au moins 1.000 salariés.

​Conditions de validité des accords négociés

Actuellement, pour qu’un accord d’entreprise ou d’établissement soit valide il doit :

• Être signé par des organisations syndicales représentatives qui ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.
   
• Ne pas être contesté par des syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors de ces mêmes élections, utilisant leur droit d’opposition.
   

Le droit d’opposition pourrait être supprimé. Pour être valide, il faudrait que l’accord soit signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli 50% des suffrages aux dernières élections.

Autre changement, il deviendrait possible de faire signer par les salariés, l’accord signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages.

Publication des accords collectifs

Le code du travail actuel prévoit seulement le dépôt des accords collectifs auprès des services centraux du ministre chargé du travail s’agissant des conventions de branche et des accords professionnels et interprofessionnels, et de la Direccte s’agissant des conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.

Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement signés par leurs délégués syndicaux et leur employeur(s) pourraient être rendus publics afin de permettre aux salariés de consulter les accords. Ceux-ci seraient conservés dans une base de données nationale, dont le contenu serait publié en ligne.

Cependant, les délégués syndicaux pourront s’opposer à la publication de la convention ou de l’accord si ils estiment que leur diffusion peut porter préjudice à l’entreprise.

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