Préavis Article 10.1 En vigueur étendu 10.11. En cas de rupture du contrat de travail après l’expiration de la période d’essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l’employeur ou l’ouvrier est fixée comme suit : a) En cas de licenciement : – de la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours ; – de 3 à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 semaines ; – de 6 mois à 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois ; – plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 mois. b) En cas de démission : – de la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours ; – au-delà de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 semaines. 10.12. En cas d’inobservation du délai de préavis par l’une ou l’autre des parties, celle qui n’a pas observé ce préavis doit à l’autre une indemnité égale au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. 10.13. En cas de faute grave, le licenciement ou le départ de l’ouvrier peut être effectué immédiatement, sous réserve des formalités légales, sans que les dispositions ci-dessus aient à être respectées. Heures pour recherche d’emploi Article 10.2 En vigueur étendu 10.21. Pendant le préavis, l’ouvrier licencié ou démissionnaire est autorisé, s’il en fait la demande, à s’absenter de son travail pour pouvoir rechercher un nouvel emploi, dans les limites suivantes : – délai de préavis égal à 2 jours : 4 heures de travail ;
– délai de préavis égal à 2 semaines : 12 heures de travail ;
– délai de préavis égal ou supérieur à 1 mois : 25 heures de travail. Pour les ouvriers à temps partiel, les durées ci-dessus sont réduites proportionnellement à la durée de travail qu’ils effectuent, rapportée à la durée légale ou à la durée pratiquée dans l’entreprise, si elle est inférieure. 10.22. Les heures pour rechercher un nouvel emploi sont prises groupées, en principe, à la fin du délai de préavis. En cas de licenciement, ces heures sont indemnisées par l’entreprise sur la base du taux horaire effectif de l’interessé. Aucune indemnité n’est due par l’employeur si les heures pour recherche d’emploi ne sont pas utilisées par l’ouvrier. Indemnité de licenciement Article 10.3 En vigueur étendu Dernière modification : Modifié par Avenant n° 1 du 17 mars 1992 en vigueur le 1er janvier 1993 étendu par arrêté du 15 décembre 1992 JORF 26 décembre 1992 En cas de licenciement non motivé par une faute grave, l’employeur verse à l’ouvrier qui, au moment de son départ de l’entreprise, ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale et du régime des assurances sociales agricoles, ni d’un régime assimilé (1), une indemnité de licenciement, distincte du préavis, calculée sur les bases suivantes : – à partir de 2 ans et jusqu’à 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d’ancienneté ; – après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3/20 de mois de salaire par année d’ancienneté, depuis la première année dans l’entreprise ; – les années d’ancienneté au-delà de 15 ans donnent droit à une majoration de 1/20 de mois de salaire par année d’ancienneté. En cas de licenciement d’un ouvrier âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du préavis, effectué ou non, qui lui est applicable, le montant de l’indemnité de licenciement, tel qu’il est fixé ci-dessus, est majoré de 10 %. (1) Lors de la cessation du contrat de travail des ouvriers du bâtiment pour départ à la retraite, ceux-ci ont droit à une indemnité de départ servie par la CNPO et calculée dans les conditions prévues à l’article 15 du règlement du régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (annexe III à l’accord collectif national du 31 juillet 1968, étendu par arrêté ministériel du 25 janvier 1974). En tout état de cause, l’indemnité versée ne sera pas inférieure aux indemnités légales ou conventionnelles de départ à la retraite dues par les entreprises adhérant au régime, en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au 1er janvier 1990.
Cette indemnité sera versée au moment de la liquidation des droits à la retraite.
Définition de l’ancienneté Article 10.4 En vigueur étendu 10.41. Pour l’application des dispositions de l’article 10.3, on entend par ancienneté de l’ouvrier dans l’entreprise : – le temps pendant lequel ledit ouvrier y a été employé en une ou plusieurs fois, y compris le temps correspondant à un emploi dans un établissement de l’entreprise situé hors métropole, quels qu’aient été ses emplois successifs, déduction faite toutefois en cas d’engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation lui est imputable et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l’entreprise ; – la durée des interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu’elles sont définies au titre de l’ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l’ouvrier ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ; – la durée des interruptions pour : a) Périodes militaires obligatoires ; b) Maladie, accident, maternité ; c) Congés payés annuels ou autorisations d’absences exceptionnelles prévues au titre V ci-dessus. 10.42. En cas d’engagements successifs et après un premier versement d’indemnité de licenciement, chaque licenciement ultérieur donne lieu au versement d’une indemnité complémentaire différentielle, c’est-à-dire que le montant de chaque indemnité précédente sera déduit. Définition du salaire de base de l’indemnité de licenciement Article 10.5 En vigueur étendu 10.51. Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou, en cas d’absence, qui auraient dû être perçus au cours des 3 derniers mois précédant l’expiration du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois. 10.52. Pour établir la moyenne des salaires, il est tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l’exception des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à hauteur d’e 1/12. Documents à remettre par l’employeur à l’ouvrier lors de son départ de l’entreprise Article 10.6 En vigueur étendu En cas de rupture du contrat de travail d’un ouvrier, l’employeur est tenu de lui délivrer, lors de son départ de l’entreprise : – son certificat de travail ; – son certificat de congés payés ; – l’attestation nécessaire à l’inscription aux ASSEDIC et, le cas échéant, l’attestation d’activité salariée (sécurité sociale). Licenciement pour fin de chantier Article 10.7 En vigueur étendu 10.71. En cas de licenciements qui, à la fin d’un chantier, revêtent un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, en application de l’article L. 321-12 du code du travail, le chef d’entreprise ou son représentant informe et consulte les représentants du personnel (comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, délégués du personnel s’il en existe), dans un délai de 15 jours avant l’envoi des lettres de notification du licenciement aux salariés concernés. Cette information et cette consultation ont lieu au cours d’une réunion dont l’ordre du jour précise l’objet. A cette occasion, le chef d’entreprise ou son représentant remet aux représentants du personnel les indications suivantes : – la date d’achèvement des tâches des salariés concernés ; – le nombre de salariés concernés en distinguant ceux pouvant éventuellement être réembauchés sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, par mutation ou reclassement interne ; – le nombre de salariés dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers pendant une période continue inférieure à 18 mois ; – le nombre de salariés engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ; – les mesures telles que recours à la formation professionnelle continue, susceptibles de permettre le reclassement des salariés dans l’entreprise ; – les mesures envisagées pour faciliter le reclassement hors de l’entreprise des salariés qui devront être effectivement licenciés. 10.72. Les licenciements qui ne pourront être évités feront l’objet de la procédure prévue aux articles L. 122.14, L. 122.14.1, premier et deuxième alinéas, et L. 122-14-2, premier alinéa, du code du travail. La lettre de licenciement devra également mentionner la priorité de réembauchage telle que prévue à l’alinéa 10.73 ci-dessous. Les salariés concernés pourront demander le bénéfice des conventions de conversion aux conditions de la législation en vigueur. 10.73. Les salariés licenciés pour fin de chantier pourront bénéficier d’une priorité de réembauchage pendant un délai de 1 an à compter de la date de la rupture de leur contrat s’ils manifestent le désir d’user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de leur départ de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront informés de tout emploi disponible dans leur qualification. 10.74. Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux compressions d’effectifs qui, par leur nature ou leur ampleur exceptionnelle, dissimulent des motifs économiques et comportent notamment le licenciement d’un personnel permanent (encadrement, spécialistes) appelé à opérer
sur des chantiers successifs.
Dernière modification du texte le 17 décembre 2003 – Document généré le 09 juillet 2015 – Copyright (C) 2007-2008 Legifrance
