Rupture conventionnelle ou licenciement ?

Insolvenz

Vaut-il mieux être licencié ou accepter une rupture conventionnelle ?

Théoriquement, on ne peut imposer une rupture du contrat à un salarié, mais en pratique depuis l'instauration de la rupture conventionnelle de contrart en 2008, les salariés se retrouvent, souvent à devoir choisir entre une rupture conventionnelle et un licenciement.

Les principales raisons à ce recours :

  • L' employeur, pour licencier un salarié sans motif sérieux ou pris de doute, propose cette rupture conventionnelle sachant que si le salarié refuse il sera quand même licencié et si il signe l' affaire est réglée.
  • L' employeur très humain, souhaitant prendre soin de son salarié et même si il a des raisons juridiques, lui propose cette rupture conventionnelle afin de sortir "la tête haute". A défaut le licenciement aura bien lieu.

​Bien entendu, le salarié ne sait pratiquement jamais dans laquelle de ces  situations il se trouve, d'ou l'importance de savoir quelles différences y-a-t'il entre ces deux fins de contrat et leurs conséquences.

Préavis :

Le préavis ne change pas, il est toujours prévu en fonction de l'ancienneté du salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde.

Indemnité de licenciement :

En cas de rupture conventionnelle, l'indemnité sera le minimum légal, mais en acceptant cette rupture, le salarié pourra toujous négocier à la hausse cette indemnité.

Bien entendu, en cas de faute garve ou lourde cette indemnité disparait.

Droits au allocations de Chômage :

Le licenciement(même pour faute lourde ou grave) et la rupture conventionnelle, permettent de prétendre aux indemnités de chômage. Toutefois il est préférable d'être licencié pour raisons économiques car dans ce cas, le montant de l'allocation sera plus important.

Dans tout les cas, tout dépand des relations entre l' employeur et le salarié.

Rupture conventionnelle de CDI : un usage parfois éloigné des objectifs affichés

nstituée en 2008, la rupture conventionnelle rencontre un vrai succès et représente, en 2013, 17% des fins de contrats à durée indéterminée (CDI). Il s’agit désormais du troisième motif de fin de CDI, après les démissions et les licenciements pour motif personnel, mais avant les licenciements pour motif économique. Après sept ans d’application, le Centre d’études de l’emploi (CEE) dresse le bilan des usages de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle est une alternative à la démission et au licenciement. Elle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de rupture d’un CDI. Cette formule est attrayante pour les employeurs (absence de motif à énoncer et de préavis, homologation de la convention sous 15 jours, moins de contentieux). Elle l’est aussi pour les salariés puisqu’elle ouvre le droit à l’assurance chômage. En 2014, plus de 27 000 ruptures conventionnelles par mois ont ainsi été homologuées par l’administration.

En évaluant les conditions d’application de la rupture conventionnelle, le CEE relève que les garanties proposées aux salariés sont peu utilisées : seuls 7,4% de salariés sont assistés par une tierce personne, le taux de refus d’homologation est très faible sans que l’on sache si le libre consentement du salarié a bien été vérifié. Concernant les indemnités de rupture conventionnelle, leur montant ne s’éloigne guère du minimum légal pour la moitié des salariés. Pour les employeurs, la rupture conventionnelle apparaît comme un mode de rupture sécurisé juridiquement puisque le contentieux est quasi inexistant (0,1% des ruptures ont donné lieu à un recours). L’objectif de fluidification du marché assigné à la rupture conventionnelle semble partiellement rempli. Le dispositif intensifie les sorties d’emploi en permettant des ruptures de contrat de travail qui n’auraient pas eu lieu sinon. En revanche, l’effet de la rupture conventionnelle sur les embauches reste difficile à évaluer.

Plus largement, le CEE considère qu’en facilitant les départs de salariés, la rupture conventionnelle est souvent utilisée pour des raisons de nature conflictuelle. La séparation est préférée au règlement des problèmes liés aux conditions et à la qualité de la relation d’emploi. En outre, pour le CEE, l’hypothèse d’une mise en oeuvre de la rupture conventionnelle pour raison économique est étayée. Cette hypothèse laisse entrevoir un risque pour le salarié de ne pas bénéficier des indemnités prévues dans le cadre du licenciement économique.

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Date de dernière mise à jour : 30/03/2016